У прифронтових регіонах саме працівники місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування та військові адміністрацій забезпечують повсякденну стабільність. Вони залишаються на місцях, підтримують інфраструктуру, координують допомогу й виконують функції, без яких неможливе відновлення. Але за формально високими показниками укомплектованості ховається нестійка, виснажлива і непрогнозована реальність.

Навесні 2025 року було проведене дослідження, яке зафіксувало не лише сучасний стан та вжиті заходи, а й дало змогу зрозуміти, які кадрові рішення справді працюють, а що потребує негайного оновлення.

Кадрова стабільність у прифронтових регіонах лише на папері

За даними на початок 2025 року, середній показник фактичного кадрового наповнення ОВА Херсонської, Запорізької та Харківської областей становить 79%. В цих же областях, районні адміністрації заповнені в середньому на 62%, а в сільських і селищних військових адміністраціях фактична укомплектованість часто не перевищує 50%. У деяких селищах деокупованих територій працює лише 3-5 осіб на 15 передбачених штатних посад. Це становить лише від 20 до 55 відсотків.

Чим нижчий рівень органу публічної влади, тим менше в ньому фахівців. При цьому саме місцеве самоврядування є першою лінією та реагує на виклики, відновлює логістику, відповідає на запити людей.

"Після початку повномасштабної війни навантаження на місцеві адміністрації зросло в рази. Керівництво та працівники Бахмутської райдержадміністрації, районної військової адміністрації, які відповідають за евакуацію населення, видачу гуманітарної допомоги, облаштування бомбосховищ, цивільний захист і навіть будівництво фортифікацій, після окупації Бахмута працюють у Краматорську, але щодня виїжджають у прифронтові села й містечка, у зону активних бойових дій. При цьому зі 125 штатних працівників сьогодні реально працює лише 66 – фактично менше половини від необхідної кількості.

Кадровий дефіцит у райдержадміністраціях критичний: бракує юристів, бухгалтерів, ІТ-спеціалістів, працівників архівів, фахівців із цивільного захисту, – коментує ситуацію Надія Тутова, керівник апарату Бахмутської райдержадміністрації Донецької області.

Ще одна проблема кадрового забезпечення публічних органів влади на прифронтових територіях – нелогічність існуючих штатних розписів, що лишаються незмінними з відносно мирних часів. Тому у військових адміністраціях територій повністю захоплених ворогом вже кілька років і в адміністраціях територій під українським контролем штатні розписи однакові. Результат: в перших нерідко густо (забагато службовців на вже окуповані території), а в других пусто (не вистачає кадрів). Правда, центральна влада планує привести штатні розписи адміністрацій у відповідність до нових реалій і скоротити чисельність службовців з 1 січня 2026 року.

Хроніка плинності: як втрачався кадровий потенціал

Кадрова плинність у прифронтових регіонах стала хронічною та за три роки сягнула загального показника у 72%. У 2022 році з п'яти прифронтових областей (Херсонська, Запорізька, Харківська, Донецька, Луганська) звільнилося близько 24% персоналу. У 2023 році цей показник зріс до 29%. І лише у 2024 році спостерігалося зниження до 19%, що, втім, не гарантує стабільності.

При цьому структура плинності залишалась стабільною: на одного звільненого керівника припадало 2,5 спеціаліста. Це критично впливає на безперервність процесів, адже втрачається інституційна пам'ять, зв'язки, досвід і управлінська логіка.

Регіональний розріз показує ще глибші проблеми. Найбільше втрат зафіксовано на Харківщині та Херсонщині, де у 2023 році звільнилось 40% і 43% персоналу відповідно. У 2024 році спостерігалося зниження плинності у всіх регіонах, крім Запорізької області, де рівень звільнень залишився на рівні 22%. Основними факторами цих коливань стали інтенсивність бойових дій, безпекові ризики, евакуаційні заходи та поетапне підвищення зарплат, що стало важливим чинником утримання кадрів.

"Кадрове забезпечення прифронтових адміністрацій — це не лише внутрішня проблема державної служби, а ключ до відновлення і стійкості територій. Саме тому ми підтримуємо дослідження та пошук нових моделей управління, які допоможуть утримати систему під час війни і водночас підготувати її до відбудови. Важливо, щоб відповіді на питання мотивації, залучення та підтримки фахівців формувалися вже сьогодні. Робоча група при профільному комітеті Верховної Ради відкриває шлях до того, щоб ці аналітичні напрацювання ставали основою для державних рішень", – впевнений Олексій Орловський, Директор програми "Демократія і належне врядування" Міжнародного Фонду Відродження.

Статус працівників військових адміністрацій нарешті законодавчо врегульовано

На фактичну чисельність працівників у військових адміністраціях впливають як безпекові ризики, так і організаційні фактори.

Також на кадрове забезпечення органів публічної влади базового рівня впливає чи були передані повноваження начальнику ВА НП сільської, селищної, міської ради, її виконавчого комітету, сільського, селищного, міського голови відповідно до статті 10 Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

Позитивним зрушенням стало ухвалення у березні 2025 року законопроєкту № 9478 , який вперше врегулював це питання. Він дозволяє зараховувати роботу на посадах у військових адміністраціях до стажу державної служби, що відкриває шлях до стабільнішого кадрового забезпечення та визнання внеску цих працівників у систему публічної влади.

Зарплати як тимчасовий стимул

У 2023–2024 роках уряд намагався втримати фахівців фінансовими інструментами. Затверджено нові умови оплати праці (постанови КМУ №391 та №1414), передбачено коефіцієнти 1,5–3 для ризикових регіонів. Результати були миттєвими: середньомісячна зарплата у 2024 році в ОВА становила 40–56 тис грн, а у РВА 26–34 тис грн. Однак проблема полягає в непрозорій структурі нарахувань: у Луганській ОВА оклад становив лише 16% загальної суми, у Харківській — 42%. Така диспропорція створює ризики нерівності й демотивації .

В органах місцевого самоврядування ситуація ще гірша: жодних підвищень, нестабільне преміювання, відсутність системи стимулів. Хоча саме на ОМС лягає левова частка щоденної логістики, гуманітарної роботи, комунікації з жителями.

У березні 2025 року ухвалено Закон №4282-IX, який вводить нову модель оплати праці , де 70% складає фіксований оклад, а 30% надбавки. Цей підхід має зробити систему стабільнішою, прозорішою та більш прогнозованою.

"Люди вигорають, бо одночасно живуть під постійною загрозою, працюють понаднормово, а зарплата у 13–19 тисяч гривень нарахування спеціалістів нижчої ланки без досвіду роботи не покриває навіть оренди житла для переміщених співробітників. В інших галузях економіки країни із подібною відповідальністю вони могли б заробляти вдвічі більше.

Ми бачимо головний виклик: як утримати тих, хто залишився, і як залучити нових фахівців, які знають специфіку нашого регіону й готові працювати вдома після війни.

Рішення очевидні: підвищення посадових окладів, відновлення надбавок за інтенсивність праці, забезпечення медичного страхування й компенсації за житло, а також повне бронювання працівників у прифронтових адміністраціях. Бо саме ці люди — на передовій державної служби. Вони найближче до людей, вирішують їхні проблеми щодня, і без них неможливо уявити стійкість громад у час війни", – підкреслює Надія Тутова.

Кадровий резерв: перший крок зроблено, але потрібно більше

Національне агентство України з питань державної служби (НАДС) запустило експериментальний проєкт формування резерву для деокупованих територій. Станом на січень 2025 року до реєстру включено трохи понад 3000 кандидатів. Фактично лише 1000 нових резервістів з'явилися упродовж 2024 року. Найпопулярнішими напрями стали антикорупція та адмінуправління, тоді як критично потрібні фінансисти, IT-фахівці, спеціалісти з безпеки, залишаються поза увагою. Це демонструє потребу змінити логіку формування резерву.

Нагальною є проблема й з рівнем професійної підготовки вже працюючих службовців. У 2024 році НАДС затвердило положення про організацію державного замовлення на підвищення кваліфікації. Проте у формах звітності не враховується регіональний пріоритет. У результаті фахівці з найскладніших регіонів не мають переваг у доступі до якісного навчання або можливостей для кар'єрного зростання.

Пропозиції, що можна змінити вже зараз: 

1. Провести аудит ефективності ОВА/РВА з урахуванням поточних завдань і майбутньої деокупації.
2. Коригувати штатні розписи не за мирними нормами, а за реальними навантаженнями.
3. Уніфікувати оплату праці у прифронтових регіонах, зберігаючи надбавки лише для реально ризикованих територій.
4. Впровадити нематеріальні стимули: медстрахування, житло, бронювання від мобілізації.
5. Переформатувати резерв: квоти за спеціальностями, бонуси за стаж, підтримка на старті.
6. Пріоритизувати навчання: регіональні квоти, прозорі умови, підтримка для деокупованих територій.

Володимир Кіпень, експерт проєкту "Формування концептуальних та правових засад ефективного повоєнного відновлення деокупованих територій України", Голова ГО "Інститут соціальних досліджень і політичного аналізу"